Soft mobbing. Ukryta forma przemocy.

Czym jest soft mobbing?

Jest to pojęcie stosowane przede wszystkim w psychologii pracy, zarządzaniu oraz praktyce HR do opisywania zachowań, które nie przybierają formy otwartej agresji, lecz stopniowo osłabiają pozycję pracownika w zespole.

Sprawca nie musi krzyczeć, grozić ani publicznie obrażać pracownika. Może działać znacznie subtelniej: pomijać go w komunikacji, ignorować jego wypowiedzi, podważać kompetencje, odbierać dostęp do informacji, stosować ironiczne komentarze albo systematycznie wykluczać z relacji zespołowych.

Każda z takich sytuacji oceniana oddzielnie może wyglądać jak drobne nieporozumienie, błąd komunikacyjny albo zwykły brak uprzejmości.

Problem pojawia się wtedy, gdy zachowania stają się powtarzalne, nawracające lub stałe i tworzą mechanizm uporczywego nękania konkretnego pracownika.

Określenie „soft” nie oznacza zatem, że zachowania są łagodne albo nieszkodliwe. Odnosi się przede wszystkim do ich ukrytego, pośredniego i trudniejszego do udowodnienia charakteru.

Status prawny soft mobbingu według nowych przepisów.

Także po wejściu w życie nowelizacji Kodeks pracy nie będzie posługiwał się pojęciem „soft mobbingu”. Subtelne zachowania będą jednak mogły zostać uznane za mobbing, jeżeli przyjmą postać uporczywego nękania pracownika.

Nowa definicja jest znacznie prostsza od obecnej. Zgodnie z uchwaloną ustawą:

„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”.

Uporczywość będzie oznaczała, że nękanie jest:

• powtarzalne,
• nawracające,
• lub stałe.

Co zmienia nowa definicja?

1. Najważniejszą zmianą jest rezygnacja z obecnego wymogu, aby nękanie było jednocześnie „uporczywe i długotrwałe”. Nie będzie zatem możliwe przyjęcie automatycznej zasady, że mobbing musi trwać przez konkretną liczbę tygodni lub miesięcy. Znaczenie będą miały częstotliwość, intensywność, charakter zachowań oraz sytuacja konkretnego pracownika.

2. Nowa definicja nie uzależnia również stwierdzenia mobbingu od wykazania określonego skutku, takiego jak rozstrój zdrowia, obniżona ocena przydatności zawodowej czy wyeliminowanie z zespołu. Nie będzie też konieczne udowodnienie, że sprawca świadomie dążył do nękania pracownika. Ocena ma dotyczyć przede wszystkim rzeczywistego sposobu postępowania i jego uporczywego charakteru.

Dla zjawiska określanego jako soft mobbing ma to szczególne znaczenie. Subtelne działania mogą nie wywoływać od razu widocznych skutków, ale jeżeli są konsekwentnie powtarzane i skierowane przeciwko pracownikowi, mogą zostać zakwalifikowane jako uporczywe nękanie.

Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?

Uchwalona ustawa zawiera otwarty katalog przejawów mobbingu. Oznacza to, że wymienione w niej zachowania są przykładami, a nie zamkniętą listą.

Przejawami mobbingu mogą być w szczególności:

• upokarzanie;
• uwłaczanie;
• zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka;
• poniżanie lub ośmieszanie;
• utrudnianie osiągania wyników i wykonywania obowiązków;
• uniemożliwianie korzystania z posiadanych kompetencji;
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami;
• ograniczanie dostępu do koniecznych informacji;
• izolowanie pracownika;
• eliminowanie go z zespołu.

Nowe przepisy wyraźnie wskazują również, że mobbing może składać się z elementów:

• fizycznych;
• werbalnych, np. wypowiedzi, komentarzy, wiadomości;
• pozawerbalnych, np. gestów, demonstracyjnego ignorowania, mimiki lub zachowania podczas spotkań.

Charakterystyczne cechy soft mobbingu.

1. Ukryty charakter.

Sprawca unika jawnej agresji. Posługuje się ironią, dwuznacznymi komentarzami, pozornie neutralnymi decyzjami albo „przypadkowymi” pominięciami.
Przykład:

„Nie zaprosiłem cię na spotkanie, bo uznałem, że i tak niewiele wniesiesz”.

Inny przykład:

„Nie obrażaj się. To był tylko żart. Wszyscy wiedzą, że nie radzisz sobie z presją”.

2. Powtarzalność.

Pojedyncze zdarzenie może wydawać się nieistotne. Znaczenie ujawnia się dopiero po zestawieniu wielu sytuacji.

Pracownik raz nie otrzymuje zaproszenia na spotkanie. Kilka dni później nie dostaje ważnych materiałów. Następnie zostaje skrytykowany za brak przygotowania, chociaż nie miał dostępu do informacji. Po pewnym czasie podobny schemat powtarza się przy kolejnych projektach.

3. Selektywność.

Zachowania są kierowane głównie wobec jednej osoby, podczas gdy pozostali pracownicy w porównywalnej sytuacji są traktowani inaczej.

Przykład:

Tylko jeden pracownik musi codziennie przesyłać szczegółowe raporty z każdej wykonanej czynności. Pozostali członkowie zespołu rozliczają się raz w tygodniu, mimo że wykonują podobne obowiązki.

4. Pozorna zgodność z zasadami zarządzania.

Sprawca może wykorzystywać legalne narzędzia, takie jak kontrola, ocena pracy czy przydzielanie zadań, ale robić to w sposób wybiórczy, poniżający albo nieproporcjonalny.

Przykład:

Przełożony regularnie zmienia jednej osobie zakres zadań tuż przed terminem, a następnie publicznie zarzuca jej brak organizacji i niekompetencję.

5. Stopniowe izolowanie.

Pracownik zostaje odsuwany od komunikacji, projektów i relacji zespołowych, mimo że formalnie nadal zajmuje to samo stanowisko.

Przykład:

Spotkania dotyczące jego obowiązków odbywają się bez jego udziału. Decyzje przekazywane są mu po fakcie, a współpracownicy otrzymują sugestię, aby wszystkie sprawy załatwiać bezpośrednio z przełożonym.

6. Podważanie wiary we własne kompetencje.

Zachowania sprawcy mają skłonić pracownika do zwątpienia w swoje umiejętności.

Przykłady zachowań mogących tworzyć soft mobbing.

W świetle nowej definicji szczególnego znaczenia nabierają takie zachowania jak:

• regularne pomijanie pracownika w obiegu informacji;
• niezapraszanie go na spotkania dotyczące jego obowiązków;
• przekazywanie materiałów po terminie;
• ignorowanie pytań służbowych;
• demonstracyjne nieodpowiadanie na powitanie;
• częste przerywanie wypowiedzi;
• przewracanie oczami lub znaczące uśmiechy podczas wypowiedzi pracownika;
• ironiczne komentowanie jego pomysłów;
• przypisywanie sobie jego osiągnięć;
• pomniejszanie jego sukcesów;
• publiczne omawianie drobnych błędów;
• przekazywanie krytyki bez wskazania konkretnych zastrzeżeń;
• odbieranie zadań zgodnych z kwalifikacjami bez wyjaśnienia;
• powierzanie obowiązków znacznie poniżej kompetencji;
• wyznaczanie nierealnych terminów;
• stałe zmienianie poleceń;
• stawianie sprzecznych wymagań;
• nadmierne kontrolowanie jednej osoby;
• wykluczanie ze wspólnych rozmów i nieformalnej komunikacji;
• rozpowszechnianie sugestii, że pracownik jest „trudny” albo „konfliktowy”;
• zachęcanie współpracowników do ograniczania z nim kontaktu;
• stosowanie uszczypliwych uwag w wiadomościach i komunikatorach;
• celowe niewymienianie pracownika jako autora pomysłu lub projektu.

Żadne z tych zachowań nie przesądza samo w sobie o wystąpieniu mobbingu. Konieczne będzie ustalenie, czy tworzyło ono uporczywy, powtarzalny, nawracający albo stały mechanizm nękania. Ocena ma być zindywidualizowana i uwzględniać zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację konkretnego pracownika.

Jednorazowe zachowanie a mobbing.

Uchwalona ustawa wyraźnie wyklucza z definicji mobbingu zachowania incydentalne.
Jednorazowe:

• pominięcie w wiadomości;
• nieuprzejmy komentarz;
• wybuch złości;
• publiczna krytyka;
• obraźliwy żart;
• niesprawiedliwa decyzja.

co do zasady nie będą mobbingiem, ponieważ nie mają charakteru powtarzalnego, nawracającego ani stałego.
Nie oznacza to jednak, że takie zdarzenia są dozwolone. Jednorazowe zachowanie może naruszać godność lub inne dobra osobiste pracownika. Może również stanowić molestowanie, dyskryminację, nierówne traktowanie albo inne naruszenie obowiązków pracodawcy.

Nowelizacja wzmacnia to rozróżnienie, nakładając na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracownika między innymi w obszarze komunikacji, pozycji w zespole, reputacji, oceny pracy, statusu zawodowego oraz kwalifikacji.

Dlatego pracodawca nie powinien ograniczać reakcji do pytania:

„Czy jest to już mobbing?”.

Powinien również ustalić:

„Czy zachowanie naruszyło godność pracownika, standardy komunikacji albo zasady bezpiecznego środowiska pracy?”.

Skutki soft mobbingu.

Subtelne nękanie może być szczególnie obciążające, ponieważ pracownik przez długi czas nie ma pewności, czy rzeczywiście doświadcza przemocy psychicznej, czy tylko „przesadza”. Niejednoznaczność zachowań może prowadzić do ciągłego analizowania własnych reakcji i stopniowego obniżenia wiary we własne kompetencje.

Możliwe konsekwencje obejmują:

• przewlekły stres;
• spadek motywacji i zaangażowania;
• wycofanie z aktywności zespołowej;
• obniżenie samooceny;
• lęk przed spotkaniami lub kontaktem z przełożonym;
• problemy ze snem i koncentracją;
• zwiększoną absencję;
• zamiar odejścia z pracy;
• pogorszenie współpracy w całym zespole.

Case study. Subtelne nękanie w zespole marketingowym.

Do średniej firmy usługowej zatrudniającej około 90 osób dołączyła specjalistka ds. marketingu. Miała doświadczenie, znała nowoczesne narzędzia analityczne i szybko zaczęła proponować usprawnienia.

Po kilku tygodniach zarząd pozytywnie ocenił przygotowaną przez nią analizę. Bezpośrednia przełożona zaczęła postrzegać nową pracownicę jako zagrożenie dla własnej pozycji.

Nie dochodziło do krzyku ani otwartych gróźb. Zmienił się jednak sposób codziennego traktowania specjalistki.

Pierwsze sygnały.

Pracownica przestała otrzymywać zaproszenia na spotkania dotyczące projektów, za które odpowiadała. O ustaleniach dowiadywała się po fakcie.

Pozostali pracownicy regularnie otrzymywali zaproszenia i podsumowania.

Podważanie kompetencji.

Kilka tygodni później przełożona przedstawiła zarządowi rozwiązanie bardzo podobne do wcześniej odrzuconego pomysłu pracownicy, nie informując o jego autorstwie.

Selektywna kontrola.

Specjalistka została zobowiązana do codziennego raportowania wykonanych czynności. Inni członkowie zespołu nadal przedstawiali podsumowania raz w tygodniu.

Drobne pomyłki pracownicy omawiano podczas spotkań zespołu. Błędy pozostałych osób korygowano indywidualnie.

Izolowanie.

Przełożona zaczęła przekazywać współpracownikom, że specjalistka „ma problem z pracą zespołową”. Część osób ograniczyła z nią kontakt, obawiając się konfliktu z kierowniczką.

Pracownica przestała być zapraszana na wspólne przerwy, a jej pytania w komunikatorze pozostawały bez odpowiedzi.

Skutki.

Po kilku miesiącach pracownica zaczęła odczuwać stres przed rozpoczęciem pracy. Wielokrotnie sprawdzała każdą wiadomość, przestała proponować nowe rozwiązania i zaczęła szukać innego zatrudnienia.

Ocena w świetle nowych przepisów.

Opisane zachowania mogłyby zostać potraktowane jako przejawy mobbingu, ponieważ obejmują:

• utrudnianie dostępu do informacji;
• ograniczanie możliwości wykonywania zadań;
• podważanie przydatności zawodowej;
• nieuzasadnioną krytykę;
• izolowanie;
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami.

Kluczowe byłoby ustalenie, czy zachowania były powtarzalne, nawracające lub stałe i czy łącznie tworzyły mechanizm uporczywego nękania. Nie byłoby konieczne wykazanie, że przełożona otwarcie przyznała się do zamiaru usunięcia pracownicy z zespołu ani że doszło już do rozstroju zdrowia. Ostateczna ocena nadal wymagałaby zbadania wszystkich okoliczności konkretnego przypadku.

Nowe obowiązki pracodawcy

Pracodawca nie powinien czekać, aż zachowania osiągną poziom pozwalający na ich jednoznaczne zakwalifikowanie jako mobbing.

Nowelizacja znacząco rozszerza i konkretyzuje obowiązki organizacji. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi poprzez:

• działania prewencyjne;
• wykrywanie mobbingu;
• właściwe reagowanie;
• działania naprawcze;
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Nie wystarczy więc samo posiadanie procedury, której pracownicy nie znają albo z której nie mogą realnie skorzystać.

Roszczenia pracownika

Zgodnie z uchwaloną ustawą pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę;
• albo odszkodowania.

Pracodawca, który wypłaci świadczenie, będzie mógł następnie dochodzić od bezpośredniego sprawcy zwrotu odpowiedniej części poniesionej szkody, zależnie od stopnia winy sprawcy i pracodawcy.

Nowelizacja przewiduje również, że sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik błędnie nazwał doznane naruszenie. Jeżeli ustalony stan faktyczny będzie wskazywał na przykład na naruszenie dóbr osobistych zamiast mobbingu, sąd będzie mógł uwzględnić roszczenie na właściwej podstawie prawnej.

Podsumowanie

Nowa definicja może ułatwić identyfikowanie zachowań określanych dotychczas jako soft mobbing. Ustawodawca skupia się na uporczywym nękaniu i wskazuje, że może ono przyjmować formę werbalną, fizyczną albo pozawerbalną. Zachowania nie muszą być intensywne. Mogą być subtelne i polegać na powtarzalnym pomijaniu, utrudnianiu pracy, podważaniu kompetencji lub stopniowym izolowaniu pracownika.

Dla organizacji oznacza to konieczność analizowania całych wzorców zachowań, a nie wyłącznie pojedynczych incydentów. Brak jednego „mocnego dowodu” nie oznacza jeszcze, że problem nie występuje. W sprawach dotyczących subtelnego nękania pełny obraz może wynikać dopiero z zestawienia wielu wiadomości, decyzji, spotkań, komentarzy i zachowań pozawerbalnych.

Skuteczna profilaktyka powinna obejmować nie tylko procedury, lecz także regularne szkolenia, badanie atmosfery pracy, dostępne kanały zgłoszeń, ochronę przed odwetem oraz monitorowanie stylu zarządzania.