Najważniejsze zmiany dla HR i pracodawców.
Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca mobbingu to największa od ponad 20 lat zmiana w sposobie przeciwdziałania przemocy psychicznej w środowisku pracy. Nowe regulacje mają być bardziej zrozumiałe dla pracowników, łatwiejsze do stosowania przez sądy i jednocześnie znacznie bardziej wymagające dla pracodawców.
Dla działów HR oznacza to istotną zmianę podejścia. Przeciwdziałanie mobbingowi nie będzie mogło ograniczać się do przyjęcia dokumentu, odebrania podpisów od pracowników i reagowania dopiero po wpłynięciu formalnej skargi.
Nowe przepisy wymagają stworzenia aktywnego i stale działającego systemu prewencji, wykrywania, reagowania oraz udzielania wsparcia osobom dotkniętym niepożądanymi zachowaniami.
To nie tylko zmiana prawna. To nowy standard zarządzania ryzykiem pracowniczym, odpowiedzialnością menedżerską i bezpieczeństwem psychologicznym w organizacji.
Aktualny etap prac legislacyjnych
Projekt nowelizacji został skierowany do konsultacji publicznych w styczniu 2025 roku, następnie przyjęty przez Radę Ministrów i wniesiony do Sejmu.
Sejm uchwalił ustawę 19 czerwca 2026 roku. Następnie 8 lipca 2026 roku Senat przyjął ją bez poprawek. Zgodnie z treścią ustawy nowe regulacje mają wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy objęci obowiązkiem wprowadzenia regulacji wewnętrznych otrzymają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie dokumentacji.
Najważniejsze zmiany dla pracodawców i działów HR
1. Nowa, prostsza definicja mobbingu.
Zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Uporczywość będzie rozumiana jako zachowanie:
• powtarzalne,
• nawracające,
• albo mające charakter stały.
Nie będzie już konieczne łączne wykazanie wszystkich elementów rozbudowanej, dotychczasowej definicji. Punkt ciężkości zostaje przeniesiony na ocenę tego, czy wobec pracownika dochodziło do uporczywego nękania.
Jednocześnie przepisy wyraźnie wskazują, że zachowanie jednorazowe lub incydentalne nie stanowi mobbingu, nawet jeżeli narusza dobra osobiste pracownika.
Nie oznacza to jednak, że organizacja może takie zachowanie zignorować. Nadal może ono stanowić naruszenie godności, zasad współżycia społecznego, przepisów dotyczących równego traktowania albo innych obowiązków pracodawcy.
Co to oznacza dla HR? Procedury powinny obejmować nie tylko przypadki spełniające ustawową definicję mobbingu, lecz również wcześniejsze sygnały ostrzegawcze i inne zachowania niepożądane. Dzięki temu organizacja może zareagować, zanim sytuacja stanie się długotrwałym i powtarzającym się problemem.
2. Otwarty katalog zachowań mobbingowych.
Nowelizacja wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejawy mobbingu, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania. Należą do nich między innymi:
• upokarzanie i uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka,
• poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• blokowanie dostępu do informacji,
• ograniczanie komunikacji ze współpracownikami,
• uniemożliwianie wykorzystywania kompetencji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Katalog ma charakter otwarty. Oznacza to, że mobbing może przybierać również inne formy, niewymienione bezpośrednio w przepisach.
Przykład: pracownik nie jest publicznie obrażany, ale regularnie pomija się go przy przekazywaniu informacji, wyklucza ze spotkań, odbiera mu zadania, a następnie zarzuca brak wyników. Takie zachowania mogą być oceniane łącznie jako element uporczywego nękania.
3. Mobbing może mieć różne formy.
Przepisy wskazują wprost, że działania mobbingowe mogą zawierać elementy:
• werbalne, np. komentarze, groźby, ośmieszanie lub nieuzasadnioną krytykę;
• pozawerbalne, np. ignorowanie, izolowanie, gesty, pomijanie w komunikacji lub blokowanie informacji;
• fizyczne.
Ma to szczególne znaczenie w środowisku pracy hybrydowej i zdalnej. Mobbing może odbywać się podczas bezpośrednich spotkań, ale również za pośrednictwem poczty elektronicznej, komunikatorów, systemów do przydzielania zadań czy wideokonferencji.
4. Sprawcą może być nie tylko przełożony.
Nowelizacja wskazuje, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić między innymi od:
• pracodawcy,
• przełożonego,
• współpracownika,
• podwładnego,
• innego pracownika,
• osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
• jednej osoby albo całej grupy.
Mobbing może mieć więc charakter pionowy, poziomy, oddolny lub grupowy. Za mobbing może zostać uznane również nakazywanie innym osobom podejmowania określonych działań albo zachęcanie ich do takich zachowań.
Co to oznacza dla HR? Procedura nie powinna ograniczać się wyłącznie do skarg na bezpośrednich przełożonych. Musi obejmować także relacje pomiędzy współpracownikami, zachowania grupowe oraz sytuacje z udziałem osób współpracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.
5. Brak zamiaru nie wykluczy mobbingu.
Dla zakwalifikowania zachowania jako mobbingu nie będzie konieczne wykazanie, że sprawca świadomie chciał skrzywdzić, poniżyć lub wyeliminować pracownika.
Kluczowe będzie zachowanie oraz okoliczności konkretnego przypadku, a nie deklaracja sprawcy, że „nie miał nic złego na myśli”, „tylko motywował zespół” albo „taki ma styl zarządzania”.
Dla organizacji oznacza to konieczność oceniania nie tylko intencji menedżera, lecz także sposobu komunikacji, częstotliwości zachowań, nierówności sił oraz ich wpływu na funkcjonowanie pracownika.
6. Uzasadniona krytyka nadal będzie dozwolona.
Nowe przepisy wyraźnie rozróżniają mobbing od prawidłowego wykonywania uprawnień kierowniczych.
Za mobbing nie będą uznawane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania wobec pracownika, w szczególności:
• rozliczanie z powierzonej pracy,
• wskazywanie błędów,
• przekazywanie informacji zwrotnej,
• ocena jakości wykonanych zadań,
• egzekwowanie obowiązków.
Przykład prawidłowej informacji zwrotnej: „W raporcie brakuje danych z ostatniego kwartału. Proszę uzupełnić dokument do środy”.
Przykład zachowania ryzykownego: „Jak zwykle niczego nie potrafisz zrobić dobrze. Zastanawiam się, po co w ogóle jesteś w tym zespole”.
Dla HR oznacza to potrzebę szkolenia menedżerów nie tylko z samej definicji mobbingu, lecz także z prowadzenia rozmów korygujących, przekazywania informacji zwrotnej i zarządzania wynikami bez naruszania godności pracownika.
7. Zindywidualizowana ocena każdego przypadku.
Ustawa nie posługuje się wprost określeniem „racjonalna ofiara”. Wskazuje natomiast, że ocena, czy doszło do mobbingu, ma mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać:
• rodzaj zachowań podejmowanych wobec pracownika,
• okoliczności konkretnej sprawy,
• indywidualną sytuację pracownika.
Oznacza to odejście zarówno od całkowicie subiektywnej oceny sytuacji, jak i od stosowania jednego, sztywnego wzorca dla wszystkich pracowników.
Dla komisji antymobbingowych i HR szczególnie ważne będzie dokumentowanie kontekstu, częstotliwości zachowań, relacji służbowych, dostępu do informacji, sposobu traktowania innych członków zespołu oraz reakcji organizacji na wcześniejsze sygnały.
8. Aktywne i stałe przeciwdziałanie mobbingowi.
Najważniejsza zmiana z perspektywy pracodawcy dotyczy sposobu realizowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawca będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi poprzez:
• działania prewencyjne,
• wykrywanie nieprawidłowości,
• właściwe i szybkie reagowanie,
• działania naprawcze,
• wspieranie osób dotkniętych mobbingiem.
Sama polityka antymobbingowa nie będzie wystarczająca, jeżeli w praktyce pracownicy nie znają procedury, nie wiedzą, gdzie zgłosić problem, obawiają się odwetu albo nie otrzymują informacji o sposobie rozpatrzenia zgłoszenia.
Dobra procedura powinna działać nie tylko na papierze. Musi być komunikowana, dostępna, zrozumiała i regularnie weryfikowana.
9. Obowiązkowe regulacje wewnętrzne.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania:
• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
• naruszaniu zasady równego traktowania,
• dyskryminacji,
• mobbingowi.
Regulacje te powinny zostać ujęte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie wewnątrzzakładowym.
Ich treść ma być uzgadniana ze związkami zawodowymi, a jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe – z przedstawicielami pracowników. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów lub przyjęcie nowego dokumentu.
Dla HR oznacza to konieczność przygotowania spójnego systemu obejmującego co najmniej:
• definicje zachowań niedopuszczalnych,
• zasady dokonywania zgłoszeń,
• więcej niż jeden kanał kontaktu,
• zasady ochrony poufności,
• sposób powoływania bezstronnej komisji,
• terminy podejmowania działań,
• ochronę zgłaszających i świadków,
• zasady dokumentowania postępowania,
• możliwe działania naprawcze,
• cykliczne szkolenia i działania informacyjne,
• sposób monitorowania skuteczności procedury.
10. Wyższe minimalne zadośćuczynienie.
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy:
• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• albo odszkodowania.
Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym w 2026 roku 4806 zł minimalna wysokość zadośćuczynienia odpowiadałaby kwocie 28 836 zł. Kwota ta stanowi jedynie ustawowe minimum — sąd będzie mógł zasądzić wyższe świadczenie, odpowiednie do rozmiaru krzywdy.
Dla pracodawców oznacza to wzrost potencjalnego ryzyka finansowego. Koszty sprawy mogą obejmować jednak znacznie więcej niż samo świadczenie: obsługę prawną, absencję, rotację, rekrutację zastępczą, utratę reputacji oraz spadek zaangażowania zespołu.
11. Możliwość dochodzenia kosztów od faktycznego sprawcy.
Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od osoby odpowiedzialnej za zachowania mobbingowe wyrównania poniesionej szkody.
Rozwiązanie to wzmacnia osobistą odpowiedzialność sprawców. Nie oznacza jednak automatycznego uwolnienia pracodawcy od odpowiedzialności wobec pracownika.
Z perspektywy HR szczególnego znaczenia nabierze dokumentowanie:
• zgłoszeń i wcześniejszych sygnałów,
• reakcji przełożonych,
• udziału poszczególnych osób w zdarzeniach,
• wyników postępowania wyjaśniającego,
• zakresu odpowiedzialności menedżerskiej,
• działań podjętych po potwierdzeniu naruszeń.
12. Sąd oceni również inne naruszenia dóbr osobistych.
W postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu sąd będzie miał obowiązek ocenić również, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Oznacza to, że nawet jeżeli określone zachowania nie spełnią wszystkich przesłanek mobbingu, nadal mogą prowadzić do odpowiedzialności za naruszenie godności, reputacji, zdrowia, prywatności albo innych dóbr osobistych.
Dla pracodawcy nie powinno więc być wystarczające stwierdzenie: „to nie był mobbing”. Kluczowe pytanie brzmi: czy zachowanie było zgodne z prawem, standardami organizacji i obowiązkiem poszanowania godności pracownika?
13. Silniejsza ochrona przed działaniami odwetowymi.
Nowelizacja wzmacnia ochronę pracowników korzystających z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy oraz osób, które udzielają im wsparcia.
Zgłoszenie nieprawidłowości ani pomoc osobie zgłaszającej nie mogą prowadzić między innymi do:
• pogorszenia warunków zatrudnienia,
• odebrania zadań,
• pominięcia przy premii lub awansie,
• przeniesienia do innego zespołu w ramach represji,
• nieuzasadnionej negatywnej oceny,
• wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.
Ochrona nie obejmie osoby, która świadomie zgłasza nieprawdziwe naruszenie.
Ważne doprecyzowanie dotyczące ciężaru dowodu.
Uchwalona ustawa wprowadza zasadę, zgodnie z którą w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracownik uprawdopodobnia naruszenie, a następnie pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło.
Mechanizm ten nie został jednak wprost wprowadzony do przepisów regulujących roszczenia z tytułu mobbingu. Nie należy więc komunikować, że w każdej sprawie mobbingowej ciężar dowodu automatycznie przejdzie na pracodawcę.
Nie zmienia to faktu, że pracodawca powinien posiadać dowody potwierdzające realne wykonywanie obowiązków prewencyjnych. Procedury, szkolenia, protokoły, rejestry zgłoszeń, wyniki badań organizacyjnych i udokumentowane działania naprawcze będą miały kluczowe znaczenie dla wykazania należytej staranności.
Co HR powinien zrobić już teraz?
Przygotowanie organizacji nie powinno rozpoczynać się dopiero w dniu wejścia nowych przepisów w życie. Warto już teraz:
1. Przeprowadzić audyt obowiązującej polityki antymobbingowej.
2. Sprawdzić, czy procedura obejmuje mobbing, dyskryminację, naruszenia godności i działania odwetowe.
3. Zweryfikować niezależność i kompetencje osób prowadzących postępowania.
4. Przygotować bezpieczne i dostępne kanały zgłoszeniowe.
5. Przeszkolić HR oraz kadrę zarządzającą.
6. Wprowadzić standard prowadzenia rozmów wyjaśniających i zabezpieczania dowodów.
7. Określić zasady ochrony zgłaszających i świadków.
8. Wdrożyć cykliczną diagnozę atmosfery oraz ryzyk psychospołecznych.
9. Rozpocząć konsultacje z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi.
10. Stworzyć system dokumentowania działań prewencyjnych i naprawczych.
Nowe przepisy – nowe podejście do odpowiedzialności organizacji
Nowelizacja wyznacza jasny kierunek: przeciwdziałanie mobbingowi ma stać się stałym procesem zarządzania ryzykiem, a nie jednorazowym działaniem formalnym.
Dla nowoczesnego HR to szansa na stworzenie spójnego systemu, który:
• zwiększa bezpieczeństwo pracowników,
• wzmacnia odpowiedzialność menedżerów,
• ogranicza liczbę konfliktów i eskalacji,
• zabezpiecza interes prawny pracodawcy,
• zmniejsza ryzyko finansowe i reputacyjne,
• wspiera kulturę opartą na szacunku, zaufaniu i odpowiedzialnej komunikacji.
Organizacje, które odpowiednio wcześnie przygotują procedury, przeszkolą menedżerów i zapewnią pracownikom realne mechanizmy ochronne, nie tylko lepiej odpowiedzą na wymagania prawa. Zyskają również większe zaufanie zespołu i silniejszą kulturę organizacyjną.
Skuteczna polityka antymobbingowa nie zaczyna się od dokumentu. Zaczyna się od codziennych decyzji, reakcji menedżerów i gotowości organizacji do działania, zanim niewłaściwe zachowania przerodzą się w poważny kryzys.
Stan prawny i etap procesu legislacyjnego: 11 lipca 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej.