Nie jest jednak prawidłowe twierdzenie, że pracodawca ponosi automatyczną i absolutną odpowiedzialność za każdy przypadek mobbingu występujący w organizacji. W orzecznictwie przyjmuje się, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest przede wszystkim obowiązkiem dochowania należytej staranności, a nie gwarancją, że w zakładzie pracy nigdy nie dojdzie do niedozwolonych zachowań.
Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od jego złej woli.
Dla powstania odpowiedzialności pracodawcy nie jest konieczne wykazanie, że sam pracodawca zamierzał skrzywdzić pracownika albo świadomie dążył do jego poniżenia czy wyeliminowania z zespołu.
Sprawcą mobbingu może być bowiem nie tylko pracodawca, lecz także osoba działająca w jego imieniu, przełożony, współpracownik lub inny pracownik. Roszczenia wynikające z art. 94³ Kodeksu pracy są jednak kierowane przeciwko pracodawcy, ponieważ to na nim spoczywa ustawowy obowiązek organizowania pracy w sposób chroniący godność, zdrowie i bezpieczeństwo pracowników.
Nie oznacza to jednak odpowiedzialności całkowicie niezależnej od postawy pracodawcy. Przy ocenie sprawy istotne będzie między innymi to, czy pracodawca:
• prowadził realną prewencję antymobbingową;
• zapewnił pracownikom dostępne kanały zgłoszeń;
• reagował na pierwsze sygnały ostrzegawcze;
• rzetelnie wyjaśniał zgłoszenia;
• podejmował odpowiednie działania ochronne i naprawcze;
• stosował konsekwencje wobec osób naruszających standardy.
Obowiązek starannego działania – wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11.
Jednym z najważniejszych orzeczeń dotyczących odpowiedzialności pracodawcy jest wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11.
Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności poprzez:
• szkolenie pracowników;
• informowanie o zagrożeniach i konsekwencjach mobbingu;
• stosowanie procedur umożliwiających wykrycie i zakończenie niedozwolonych zachowań;
• dobór środków odpowiadających specyfice organizacji, środowiska pracy i występujących ryzyk.
Jeżeli pracodawca wykaże, że podjął realne działania prewencyjne, których potencjalną skuteczność można potwierdzić z obiektywnego punktu widzenia, może w konkretnych okolicznościach uwolnić się od odpowiedzialności.
Oznacza to, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest obowiązkiem rezultatu. Pracodawca nie daje bezwzględnej gwarancji, że żaden pracownik nigdy nie naruszy przyjętych zasad. Powinien jednak stworzyć rzeczywisty i wiarygodny system ochrony oraz konsekwentnie go stosować.
Sama procedura nie chroni pracodawcy. Chronić może dopiero procedura, która jest znana, dostępna i stosowana w praktyce.
W sprawie zakończonej wyrokiem I PK 35/11 utrzymano zasądzone na rzecz pracownicy zadośćuczynienie w wysokości 30 000 zł. Sąd stwierdził, że zachowania składające się na mobbing wystąpiły, a pracodawca nie wykazał skutecznego systemu przeciwdziałania temu zjawisku.
Prewencja musi być realna i efektywna.
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2020 r., III PK 194/18, wskazał, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi można analizować na trzech poziomach:
- zakazu stosowania mobbingu bezpośrednio przez pracodawcę lub osoby działające w jego imieniu;
- obowiązku eliminowania mobbingu, gdy już wystąpi;
- obowiązku zapobiegania jego wystąpieniu, czyli prowadzenia prewencji antymobbingowej.
Sąd podkreślił, że działania pracodawcy powinny być zarówno realne, jak i efektywne. Działania podjęte dopiero po wystąpieniu mobbingu, które nie przyniosły rzeczywistych rezultatów, nie muszą wystarczyć do zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności.
Pracodawca może korzystać ze środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy okazują się one nieskuteczne – również z sankcji przewidzianych w prawie pracy. W zależności od okoliczności mogą to być między innymi:
• upomnienie lub nagana;
• zmiana sposobu organizacji pracy;
• przeniesienie na inne stanowisko;
• wypowiedzenie umowy o pracę;
• w najpoważniejszych przypadkach rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Dobór działania powinien być proporcjonalny do rodzaju naruszenia, jego skali oraz zagrożenia dla pracownika i całego zespołu.
Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności absolutnej.
Sąd Najwyższy w wyroku III PK 194/18 wyraźnie zaznaczył, że z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi nie wynika absolutna odpowiedzialność pracodawcy za każde działanie mobbingowe.
Jeżeli pracodawca wykaże dostateczne, adekwatne i realnie funkcjonujące działania prewencyjne, odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych może w określonych okolicznościach obciążać bezpośredniego sprawcę mobbingu.
Nie powinno się więc pisać:
„Pracodawca odpowiada, nawet jeżeli podjął działania – liczy się wyłącznie ich skuteczność”.
Precyzyjniejsze sformułowanie brzmi:
Pracodawca powinien wykazać, że podejmowane działania były realne, adekwatne do ryzyka oraz obiektywnie zdolne do zapobiegania mobbingowi i jego zatrzymania.
Kto musi udowodnić mobbing?
Nieprawidłowe jest stwierdzenie, że cały ciężar dowodu w sprawie mobbingowej spoczywa na pracodawcy.
Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem pracownik powinien wykazać fakty świadczące o wystąpieniu mobbingu. Jeżeli dochodzi zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, powinien również udowodnić:
• wystąpienie rozstroju zdrowia;
• związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem a rozstrojem zdrowia;
• rozmiar doznanej krzywdy.
Wyrok z 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 112/06). Sąd Najwyższy wskazał, że dla uznania działań za mobbing nie jest wymagane udowodnienie intencji i woli ich sprawcy. Wystarczy, że działania te lub zachowania obiektywnie wywołują negatywne skutki, takie jak poniżenie, ośmieszenie czy izolacja pracownika. Jeżeli natomiast pracodawca powołuje się na prawidłowo prowadzoną prewencję, to powinien przedstawić dowody potwierdzające, że dochował należytej staranności.
Wyrok z 7 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 2/09). Sąd doprecyzował, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Sąd podkreślił, iż przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia kluczowe znaczenie ma stopień cierpień psychicznych i fizycznych oraz negatywne emocje wywołane nękaniem
W praktyce rozkład ciężaru dowodu można przedstawić następująco:
Pracownik wykazuje wystąpienie mobbingu i przesłanki dochodzonego roszczenia. Pracodawca wykazuje realność, adekwatność i skuteczność działań prewencyjnych, jeżeli na tej podstawie chce ograniczyć lub wyłączyć swoją odpowiedzialność.
Długość mobbingu zawsze ocenia się indywidualnie.
W wyroku z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, Sąd Najwyższy wskazał, że nie można określić jednego minimalnego okresu, który w każdej sprawie byłby konieczny do uznania zachowania za mobbing.
Przy wyjątkowo dużej intensywności nękania lub zastraszania również stosunkowo krótki okres może być wystarczający. W rozpatrywanej sprawie działania trwały około pięciu–sześciu tygodni, ale były niemal codzienne, wyjątkowo intensywne i szybko doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika.
Sąd wskazywał również, że uzasadniona kontrola i krytyka pracy są dopuszczalne, ale powinny:
• dotyczyć rzeczywistych uchybień;
• mieć konstruktywny charakter;
• być przekazywane we właściwej formie;
• nie prowadzić do publicznego poniżania;
• nie zawierać złośliwych, obraźliwych ani ośmieszających komentarzy.
Nawet występowanie błędów w pracy nie usprawiedliwia ostentacyjnego ignorowania pracownika, publicznego podważania jego kompetencji czy grożenia zwolnieniem w celu zastraszenia.
Odpowiedzialność finansowa pracodawcy
Na gruncie obowiązującego art. 94³ Kodeksu pracy pracownik może dochodzić dwóch różnych świadczeń:
Zadośćuczynienie.
Zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Ma rekompensować krzywdę niemajątkową, między innymi:
• cierpienie psychiczne;
• pogorszenie stanu zdrowia;
• konieczność leczenia lub terapii;
• utratę poczucia bezpieczeństwa;
• negatywny wpływ na życie osobiste i zawodowe.
Odszkodowanie.
Odszkodowanie służy naprawieniu szkody majątkowej. Obecnie może go dochodzić pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Minimalna wysokość odszkodowania odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.
Pracownik może dochodzić zarówno zadośćuczynienia, jak i odszkodowania, jeżeli spełni odrębne przesłanki każdego z tych roszczeń. Nie są to świadczenia tożsame: zadośćuczynienie rekompensuje krzywdę, natomiast odszkodowanie – poniesioną szkodę majątkową.
Jak sądy ustalają wysokość zadośćuczynienia?
Wysokość świadczenia nie wynika z jednego ustawowego „cennika”. Każda sprawa oceniana jest indywidualnie.
Sąd może uwzględnić między innymi:
• czas trwania mobbingu;
• częstotliwość i intensywność zachowań;
• rodzaj naruszeń;
• pozycję sprawcy w strukturze organizacyjnej;
• stopień upokorzenia i izolacji pracownika;
• charakter oraz trwałość rozstroju zdrowia;
• konieczność leczenia lub psychoterapii;
• wpływ mobbingu na życie rodzinne i zawodowe;
• utratę zatrudnienia lub możliwości dalszego rozwoju zawodowego;
• postawę pracodawcy po otrzymaniu informacji o problemie.
Sąd Najwyższy wskazuje, że zadośćuczynienie powinno przede wszystkim pełnić funkcję kompensacyjną, czyli przedstawiać realną, ekonomicznie odczuwalną wartość odpowiadającą rozmiarowi krzywdy. Przy ustalaniu jego wysokości stosuje się kryteria wypracowane w sprawach dotyczących ochrony zdrowia i dóbr osobistych.
Przykłady zweryfikowanych świadczeń.
Kwoty zasądzane w konkretnych sprawach mogą istotnie się różnić. Nie stanowią one taryfikatora, ale pokazują skalę potencjalnej odpowiedzialności.
49 900 zł zadośćuczynienia – wyrok SN z 27 listopada 2019 r., III PK 167/18.
W tej sprawie Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy, pozostawiając w mocy zadośćuczynienie w wysokości 49 900 zł.
W zakładzie obowiązywała formalna polityka antymobbingowa, ale samo jej istnienie nie uchroniło pracodawcy przed odpowiedzialnością. Sprawa pokazuje, że dokument nie wystarczy, jeżeli stosowane rozwiązania nie zapewniają pracownikowi rzeczywistej ochrony.
30 000 zł zadośćuczynienia – wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11.
Sąd Najwyższy oddalił skargę pracodawcy w sprawie, w której sąd drugiej instancji zasądził pracownicy 30 000 zł. Przy ustalaniu kwoty uwzględniono między innymi rozstrój zdrowia oraz wpływ również innych okoliczności niezwiązanych bezpośrednio z zatrudnieniem.
25 000 zł zadośćuczynienia – sprawa I PK 220/15.
W sprawie tej sąd pierwszej instancji zasądził 25 000 zł zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia związany z długotrwałym nękaniem, ośmieszaniem i zastraszaniem przez dyrektora. Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej pracodawcy do rozpoznania.
20 000 zł zadośćuczynienia – wyrok SN z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22.
W tej sprawie zasądzono 20 000 zł za rozstrój zdrowia wywołany między innymi systematycznym zwiększaniem liczby zadań, wymaganiem ciągłej dyspozycyjności oraz prowadzeniem rozmów powodujących u pracownicy silne reakcje emocjonalne. Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy.
Znaczenie dowodów organizacyjnych
W sprawach mobbingowych istotne są nie tylko zeznania stron i świadków. Duże znaczenie mają również dowody pokazujące, jak organizacja realizowała obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Dział HR powinien dokumentować między innymi:
• przyjęcie i aktualizowanie polityki antymobbingowej;
• konsultowanie procedur z przedstawicielami pracowników;
• sposób przekazywania pracownikom informacji o zasadach;
• szkolenia pracowników i kadry zarządzającej;
• potwierdzenia zapoznania pracowników z procedurą;
• funkcjonowanie kanałów zgłoszeniowych;
• daty wpływu zgłoszeń i terminy podejmowanych działań;
• czynności zabezpieczające pracownika na czas postępowania;
• sposób powołania oraz skład komisji antymobbingowej;
• wyłączenie osób pozostających w konflikcie interesów;
• protokoły z rozmów i postępowań wyjaśniających;
• przeanalizowane wiadomości, dokumenty i inne dowody;
• zastosowane działania naprawcze;
• konsekwencje wyciągnięte wobec sprawcy;
• ochronę zgłaszających i świadków przed odwetem;
• monitoring sytuacji po zakończeniu postępowania;
• wyniki badań atmosfery pracy i ryzyk psychospołecznych.
Dokumentacja powinna potwierdzać nie tylko istnienie procedury, lecz przede wszystkim jej rzeczywiste funkcjonowanie.
Praktyczne wnioski dla HR i pracodawców.
Pracodawca odpowiada także za działania innych osób.
Fakt, że bezpośrednim sprawcą był przełożony lub współpracownik, nie wyłącza możliwości kierowania roszczeń przeciwko pracodawcy. Znaczenie będzie miało to, czy organizacja zapobiegała mobbingowi i prawidłowo reagowała na sygnały o naruszeniach.
Polityka antymobbingowa nie działa automatycznie
Dokument, którego pracownicy nie znają albo któremu nie ufają, ma ograniczoną wartość ochronną. Procedura powinna być dostępna, zrozumiała, bezstronna i regularnie komunikowana.
Brak formalnej skargi nie zawsze usprawiedliwia brak reakcji
Organizacja powinna reagować również na sygnały pośrednie, takie jak:
• nagły wzrost rotacji;
• częste absencje;
• prośby o przeniesienie do innego zespołu;
• powtarzające się skargi na jednego menedżera;
• izolowanie pracownika;
• blokowanie informacji;
• publiczne ośmieszanie;
• działania odwetowe;
• wyraźny spadek zaangażowania zespołu.
Sama reakcja nie zawsze wystarczy
Znaczenie ma jej szybkość, adekwatność i faktyczny rezultat. Pozorne postępowanie, przewlekłość albo ograniczenie się do jednej rozmowy bez dalszego monitorowania mogą nie zostać uznane za dochowanie należytej staranności.
Menedżerowie muszą znać granice zarządzania
Przełożony ma prawo kontrolować, oceniać i rozliczać pracownika. Powinien jednak robić to w sposób rzeczowy, proporcjonalny i nienaruszający godności. Publiczne poniżanie, groźby i systematyczne podważanie kompetencji nie stają się dopuszczalne tylko dlatego, że są przedstawiane jako „wymagający styl zarządzania”.
Prewencja jako realna ochrona organizacji
Nie należy pisać:
„Tylko posiadanie procedur może uchronić pracodawcę przed odpowiedzialnością”.
Precyzyjniejsze i zgodne z orzecznictwem sformułowanie brzmi:
Realnie wdrożone, odpowiednio komunikowane i konsekwentnie stosowane działania prewencyjne mogą stanowić dowód dochowania należytej staranności przez pracodawcę, a w konkretnych okolicznościach ograniczyć lub wyłączyć jego odpowiedzialność.
Skuteczna prewencja powinna łączyć:
• jasne zasady i procedury;
• regularne szkolenia;
• bezpieczne kanały zgłoszeń;
• bezstronne postępowania wyjaśniające;
• szybkie działania ochronne;
• adekwatne konsekwencje;
• ochronę przed odwetem;
• monitorowanie atmosfery i ryzyk organizacyjnych;
• rzetelne dokumentowanie podejmowanych działań.
Najlepszą ochroną pracodawcy nie jest procedura przechowywana w dokumentacji, lecz system, który działa, zanim problem przerodzi się w kryzys.
Przywołane orzeczenia zostały wydane na gruncie dotychczasowego brzmienia art. 94³ Kodeksu pracy. Zachowują istotne znaczenie dla oceny należytej staranności pracodawcy, jednak po wejściu w życie nowelizacji z 2026 r. sądy będą stosowały nową definicję mobbingu i nowe obowiązki ustawowe.